Em outubro de 2018 foi feita uma consulta a todos os docentes em atividade na Unicamp, por email, na qual se perguntava como valorizar mais a carreira docente nos próximos anos?

A consulta teve resposta de 426 docentes e os resultados quantitativos já foram publicados neste blog. Em particular a esta pergunta sobre a valoriazição, os docentes tinham quatro opções e um espaço para comentar livremente. Dentre as opções, a maioria (54%) preferia que as promoções docentes fossem distribuídas de forma qualificada e diferenciada entre as unidades. Estávamos no contexto em que a Reitoria tinha distribuído para 2018 o equivalente a dez promoções ou uma contratação docente RDIDP por unidade, de forma igual.
Veja a figura gerada pelo sistema limesurvey para esta pergunta:

GraficoQ5consulta

Queremos neste artigo mostrar um recorte dos 105 comentários registrados. A maior parte dos parágrafos abaixo são copias dos textos escritos pelos docentes. Alguns foram editados ou combinados em assuntos similares. Veja o arquivo pdf com todas as respostas desta e das outras perguntas da consulta: Questionrio_788853_Consulta_-_RD_no_CONSU_da_Unicamp-2.

Alguns comentários dos docentes:

  • É necessário que a Unicamp seja mais rápida nos trâmites de processos de pesquisa e de desenvolvimento com empresas. Temos perdido projetos e dificuldades de relacionamento com empresas devido à fama do trâmite de projetos de P&D serem muito lentos na Unicamp.
  • Que a Unicamp busque/incentive, formas alternativas de financiamento, eg, ppp, projetos de pesquisa com financiamento externo, viabilização/facilitação de consultorias (eg, cobrando percentual menores de repasse), além de buscar mais recursos (ao menos aqueles devidos) junto ao governo do Estado.
  • Simplificar o relacionamento com empresas e reforçando a entrada de recursos dessa fonte. Já temos os relatórios que demonstram o desempenho dos professores. Essa aproximação com a iniciativa privada vai nos tornar mais relevantes frente à sociedade. Mas para isso tem que haver coragem de simplificar procedimentos e contratos. Não se pode esperar meses para que um simples contrato de confidencialidade seja assinado. Tem que empoderar a Inova e fazer com que a tramitação pelas diversas instâncias seja apenas informativa, e não deliberativa.
  • O docente deveria chegar a MS6 [somente] após [uns 20 anos de carreira]. Temos hoje docentes chegando a MS6 com 10. [Provavelmente porque] hoje há muitas revistas para a publicação de artigos e as publicações não são muito difíceis. O número de publicações qualificadas deve aumentar em todas as unidades. O mesmo ocorre com número de teses orientadas e defendidas e outros requisitos.
  • A carreira estagnada afeta de modo muito agudo os novos docentes, que terão toda a progressão futura retardada. É preciso assumir a progressão na carreira como prioridade, levando em conta o número de docentes em cada unidade, a demanda represada por progressão em cada uma delas e enfatizando os critérios acadêmicos para a distribuição dos recursos escassos.
  • Valorizar a carreira docente significa lutar pelas condições dignas de trabalho. Isso envolve não apenas promoções (…) mas também contratações de novos docentes e de novos funcionários, pois tem havido grande sobrecarga de trabalho por conta de aposentadorias e falta de reposição. Dar a opção aos docentes entre escolher se a verba será utilizada para promoção ou nova contratação não é valorizar a carreira docente; isso não apenas cria um ambiente de competição pouco saudável entre colegas, como efetivamente degrada as condições de trabalho porque tanto as novas contratações quanto as promoções são essenciais para uma carreira docente digna.
  • Sugiro investir menos, ou não investir em outras ações da universidade, e manter a integridade dos programas de valorização, promoção por mérito (horizontal e vertical) e prêmios de valorização acadêmica.
  • Minha sugestão, para começar a conversa, é que um valor fixo básico seja destinado a cada unidade e que um valor móvel seja definido a partir de análises bem calibradas que permitam atender às necessidades particulares de cada unidade e/ou área.
  • É fundamental que a Unicamp assuma um papel político de oposição às políticas de austeridade fiscal, que vão impedir qualquer avanço significativo tanto da economia como de qualquer projeto de desenvolvimento nacional. A discussão da progressão na carreira internamente é apenas um pequeno reflexo da tragédia que vai se impor sobre o país se não houver uma revisão destas políticas imediatamente.
  • Penso que essa é uma questão complexa e que o levantamento de opiniões por meio de um survey como esse deve ser apenas uma primeira parte das ações necessárias para estabelecer uma posição desse grupo de representantes. Outras ações necessárias seriam levantamentos, estudos, entrevistas com professores alocados em diferentes unidades e com experiências variadas sobre a questão.
  • Os itens elencados são muito simplórios. A situação é muito mais complexa. Há vários aspectos que estão relacionados com a valorização da carreira docente. Promoção é apenas um aspecto. Mas se o foco é a discussão de promoções, acredito que estas devem ser feitas com muito critério e sempre com base no mérito. Além disso, me parece que apenas a Unicamp congelou a progressão na careira para docentes (ao menos foi a informação que recebi de colegas da USP). Outro tópico relevante são: as condições de trabalho, que me parecem ser bastante desfavoráveis nas universidades públicas; a visibilidade que é dada aos grupos de pesquisa nem sempre é igualitária (ou pelo menos me parece ser pouco transparente).
  • A Unicamp tem um número excessivo de funcionários não-docentes. Sugiro que não sejam mais repostas as vagas de funcionários não-docentes, de forma que a carreira docente possa ser valorizada. Ao se valorizar a carreira docente, é imprescindível valorizar a pesquisa científica, com publicações em periódicos expressivos. A impressão que tenho é que a Unicamp valoriza em excesso os docentes administradores de projetos e grupos.
  • Neste momento a prioridade deveria ser a de reposição das vagas, pois tem crescido muito as aposentadorias.
  • Na minha opinião poderíamos ficar sem esse 1,5% de aumento salarial. Com esse dinheiro daria para contemplar diversos docentes e funcionários com promoções horizontais. Nos últimos anos essas foram praticamente congeladas, e a demanda qualificada é bastante alta. Como a Unicamp não (quer?) regulamentar essas promoções horizontais, vamos ter muitos problemas inclusive jurídicos. Na minha opinião cabe ao CONSU legislar sobre o assunto. Nos próximos 4-5 anos não devemos esperar muitas melhorias no financiamento da Unicamp por parte do Estado, portanto tal regulamentação (mais nos moldes de concurso mesmo) torna-se imperativa.
  • É importante pressionar a reitoria em busca de recursos com o governo do estado ou viabilizar a entrada de recursos privados que possam ser utilizados em diferentes finalidades dentro da universidade.
  • Todas as opções oferecidas como resposta não questionam as origens do contingenciamento das promoções, que é, na minha opinião, o fato mais grave. Sugiro que esse grupo se posicione a respeito dessas origens e não só sobre o que fazer no cenário atual.
  • O momento de dificuldade financeira é uma boa oportunidade para estabelecer prioridades nas promoções, assegurando que o mérito acadêmico seja valorizado.
    Considero desagradável a escolha “vaga nova” ou “progressão”. A gestão deveria definir um percentual para a carreira e outro para a contratação.
    Sem destravar a carreira ficaremos todos estagnados e a Unicamp será um cenário pouco atrativo para a docência.
  • Não é somente uma questão de falta de recursos, é também a má gestão dos departamentos e das unidades. Em muitas unidades observo funcionários/docentes que ganham salários altos e são muito pouco produtivos. A estabilidade deveria acabar no setor público.
  • A Unicamp deveria ter uma política de qualificação por grande área (Biológicas, Exatas, Humanas, Tecnológicas), e que considerasse alguns requisitos mínimos. Há enormes diferenças nos requisitos para promoção entre unidades e em muitas o mérito real não é avaliado, o que é muito desestimulante no contexto geral da Universidade. Parece que a Unicamp não sabe onde quer chegar, quando se soubesse, iria premiar quem contribui para isso. Não ter promoções ou ter um valor fixo por unidade é desestimulante. Mas se houverem critérios mais rígidos/exigentes/qualificados, as pessoas vão se mexer. Estabelecer um valor por unidade, pode significar só aguardar 1-3 anos para conseguir sua promoção. Para alguém desestimulado é um prato cheio, só aguardar sua vez na fila porque sua hora vai chegar.
  • A qualidade deve ser priorizada, e discussões inclusive no sentido de compatibilizar os critérios de qualidade nas unidades devem ser realizadas.
  • Esta promoção por unidade tem gerado uma concorrência nociva entre os docentes. A promoção, uma vez atingido os critérios exigidos, deve ser um direito e não uma guerra entre docentes. Isto só ajuda a desestruturar a universidade pública e transformar em hostilidade o que deveria ser um direito.
  • Ainda há um peso muito grande no número de artigos publicados quando se vai decidir pela promoção de um docente. O docente deveria ser avaliado de forma mais ampla.
  • O papel do professor universitário é diferenciado como funcionário público, em contraste com outras carreiras do funcionalismo público. A parte financeira é importante na vida de todos nós e a atual situação é muito ruim para todos os níveis dos docentes (3.1, 5.1 e 6.1). Acho que deveríamos discutir seriamente a opção de não haver mais a dedicação exclusiva. E que médicos possam trabalhar paralelamente em clínicas, engenheiros em empresas, químicos na indústria química, etc. Isso só motivaria mais o professor a ser um profissional mais completo, conhecendo mais oportunidades e tendo mais conhecimento da área complementaria sua renda, que hoje é insatisfatória, considerando os baixos salários. Além disso, essa abertura do professor para trabalhar em outros lugares também permitiria formar parcerias entre universidade e setor privado com mais facilidade e traria sem duvida melhorias a infraestrutura da universidade, que também deixa a desejar em vários aspectos.
  • Há unidades sofrendo bem mais que outras, pelo histórico, pela proporção de docentes em início de carreira bem maior… Não considero nada justo uma mesma “cota” de promoções por unidade. Sugiro ponderar pelo número total de docentes em cada unidade e, principalmente, pela proporção em início de carreira. Sem sombra de dúvidas estes são os mais afetados pelas restrições e congelamentos…
    A escassez gera distorções absurdas e ridículas, como (p.ex.) escolhas arbitrárias de critérios supostamente “objetivos”, mas que não respeitam a trajetória acadêmica de quem planejou sua carreira por anos com base nas regras então vigentes. Poucos recursos para contratações é um desastre, só atrapalha. Melhor esperar mesmo.
  • Há um corpo de conhecimentos e publicações sobre desenvolvimento profissional e carreira docente que precisam ser apropriados por esse grupo, para reflexão acerca de diversos aspectos da carreira do docente universitário. A partir daí, devem se seguir reflexões e propostas que sejam indutoras de mudanças de cultura institucional voltadas a apoiar a vitalidade do corpo docente, em consonância com a missão institucional.
  • Só permitir contratações em situações onde o ensino de graduação esteja realmente ameaçado com o quadro existente. Isso [deve ser] avaliado por elementos externos à unidade de interesse e de forma responsável.
  • Levar em conta o princípio da criação da Unicamp, onde as unidades básicas prestam serviços para as outras. Então privilegiar este princípio. Portanto unidades que tem mais aula devem ser um ponto importante de qualificação.
  • Estabelecer um conjunto de critérios que respeitem as diferenças entre as unidades, gerando indicadores quantitativos para a distribuição dos recursos orçamentários. A FCA fez proposta, à CVD, contendo quais critérios são considerados pertinentes no contexto da nossa unidade de acordo com o deliberado na Congregação.
  • Claramente o governo do estado não irá prover maiores fluxos de recursos até a resolução da crise de déficit fiscal. Além disso, a UNIVESP se tornou uma alternativa de baixo custo para a expansão do número de vagas no ensino superior gratuito no estado de São Paulo. Portanto, o argumento de criação de novas vagas para trazer novos aportes financeiros para as 3 universidades USP, Unicamp e UNESP está esgotado. Acredito que a saída seja promover maior integração entre a universidade e a indústria utilizando o diferencial da pesquisa e desenvolvimento tecnológico nos moldes do que o ITA e a UFABC já estão fazendo.
  • A excelência do trabalho desenvolvido pelo docente também deveria pesar na alocação de vagas para promoção. Haveria algumas por unidade e algumas em disputa por todos os docentes da Universidade.
  • Do ponto de vista de preservação da atratividade (perspectiva de futuro para o ingressante), temos que resgatar o prospecto de carreira, aproveitando o destravamento do achatamento do teto. Por outro lado, minha posição sobre orçamento é radical: devíamos na realidade diminuir os salários para resgatar a sustentabilidade da universidade. Mas neste país utópico isso é impossível pelas leis, portanto eu chutaria 70% de eventual excedente para restaurar a normalidade financeira, 20% para resgatar os níveis salariais de carreira achatados e os 10% restantes para aumentos gerais.
  • A situação da carreira docente, assim como a necessidade de novas contratações, pode ser muito diferente em cada unidade. Dividir igualmente os recursos entre unidades desiguais pode ser uma forma de intensificar as diferenças.
  • As promoções nas unidades já são qualificadas, considerando que há critérios a serem atendidos, gerais e aqueles de cada unidade (“diferenciadas”, sic). Portanto, a sugestão é que sejam viabilizadas.
  • Uma questão de relevância é a previsão de aposentadorias que ocorreram e que ocorrerão. Noto que a cada docente ou funcionário aposentado, a atividade aos remanescentes aumenta em demasia e as ações se descentralizam, o que enfraquece a administração central. E por outro lado, nesta administração baseada nas unidades, o CONSU aprova corte de 30% das GRs (em contramão ao aumento exponencial de trabalho) e se diz preocupado com “carreira docente”. É um contrassenso. Logo, recuperação da economia não pode ser apenas avaliado na promoção de alguns docentes.
  • Sugiro que mediante este quadro de pouca verba para promoção, que o tempo de interstício possa ser interrompido, onde após submeter o pedido de promoção e avaliação positiva, este tempo possa já ser contado para a promoção seguinte, como exemplo de MS3 para MS5, de MS5 para MS6, etc, pois muitos demorarão muito mais tempo do que o previsto para alcançar as promoções de carreira, mesmo tendo o mérito da promoção.
  • O número de departamentos e docentes devem ser considerados na implementação de promoção por unidade.
  • É importante buscar a recuperação das perdas salariais e dos cortes nas gratificações.
  • Viabilizar as promoções por unidade, mas de forma qualificada e diferenciada, promovendo maior diálogo para compreender as particularidades de cada unidade e as demandas em específico para melhoria da qualidade de ensino.
  • No atual quadro de limitação nas promoções vai afastar da universidade seus melhores quadros. Os professores mais jovens, mais afetados pela impossibilidade de progredir na carreira, não tem perspectiva de promoções no curto prazo. O concurso de livre-docência, em especial, mais do que um aumento de salário, é um título, que favorece a obtenção de financiamento de pesquisa. Não é possível tratar deste ponto como se ele se resumisse a uma questão salarial. O mesmo pode se dizer do número de titulares em cada Programa de pós, ponto levado em consideração na avaliação dos Programas pela Capes. O número limitado de promoções terá consequências nas carreiras dos docentes e na avaliação dos Programas de pós. Também a ausência de contratações, dos departamentos e programas atuam no limite de suas capacidades. Professores recém contratados tem de assumir as atividades de gestão da universidade, porque todos os professores estão de alguma forma envolvidos com alguma área. Na medida em que os professores se aposentam e não há reposição, este quadro se agrava, o que certamente prejudicará algum ponto do trabalho. É preciso pensar em como reduzir outras despesas da universidade, para viabilizar as promoções e contratações.
  • É claro que as pressões sobre os docentes são muito diferentes entre as unidades, assim como a dedicação dos docentes em geral às demandas de suas unidades.
    Acho que a avaliação de promoção/mérito deve ser inter-unidade. Não faz sentido que unidades tenham conceitos muito diferentes do que é um MS5 ou MS6. A avaliação inter-unidade poderia evitar distorções observadas atualmente (MS6 com menos currículo que MS5 de outra unidade). Ou seja, deve haver informação inter-unidade para promoção.
  • Recomposição salarial também é importante.
  • Promoção por mérito qualitativo e não quantitativo como vem sendo nos últimos muitos anos.
  • Aproveitar a crise para tornar a Unicamp mais meritocrática. Pente fino nos concursos de livre docência para evitar conluio típicos das corporações, maiores exigências para permanência em RDIDP nos órgãos de avaliação de atividade docente da Universidade e separar a promoção por mérito das promoções de livre docência e Titular. Ser muito rigoroso nos critérios da promoção por mérito, fazendo visitas às congregações e alertando para o custo da promoção sem critério e como isto pode ser tornar um desastre para a universidade no médio prazo. O valor fixo tem sido usado por grupos políticos internos para promover seus aliados e afastar outros de promoções que os coloquem em posição de poder. É o caso da livre docência e titular. PROPOSTA: maiores valores para quem tem PG 7. E aí vai caindo segundo o resultado de suas PGs. na CAPES.
  • A política que esta representação tem utilizado vai de encontro com algumas categorias do Estado de São Paulo. No Poder Judiciário, por exemplo, promotores, defensores, juízes, oficiais, entre outros, estão com seus reajustes mais do que em dia. A síndrome da pobreza tem tomado conta dos discursos, ainda que estejamos no estado mais rico do país; ainda que sejamos reféns da não implementação de uma política estatal de investimento, só pra mencionar o reajuste prometido e não executado frente a abertura da FCA em Limeira. Esta representação tem tratado as questões de forma absolutamente caseira. O problema não é administrar a escassez dentro da universidade, é ir até as representações políticas, em especial no gabinete do Governador, e fazer valer aquilo que é nosso por direito. Da maneira como vem sendo feita, parece que queremos algo fora da realidade, descabido, desproporcional. Enquanto vocês acreditam estar defendendo a universidade pública, estão contribuindo para o seu sucateamento. Assistam os professores recém contratados de nossa universidade, abandonarem os RDIDPs por não conseguirem manter suas famílias, depois de mais de décadas de investimento em estudos, livros, congressos, materiais. Se vocês continuarem assim, esta universidade vai ficar pior do que o museu do Rio de Janeiro, pois não terá ardido em fogo, mas terá desmoronado igual.
  • Os docentes em início de carreira que atendem plenamente o perfil da unidade para promoção/concurso encontram-se desmotivados pois não vislumbram oportunidade de subir na carreira a curto prazo.
  • Na minha opinião, esta forma como foi feita da última vez é a mais adequada. Cada Unidade tem direito a um determinado valor e ela decide como utilizá-lo. Num momento, Unidades diferentes terão decisões diferentes. Unidades terão decisões diferentes em tempos diferentes, conforme necessidades e prioridades. E acho que melhor que ninguém, a Unidade deve decidir isso. E, claro, arcar com as consequências do que decidir.
  • A progressão deve ser liberada totalmente.
  • Promover a progressão na carreira com base em abertura ilimitada de inscrição em livre docência e titularidade, mas com avaliação responsável do mérito e qualidade do professor e professora candidatos.
  • Acredito que deva ser de forma qualificada, porém temos que tomar cuidado com que significa essa qualificação na universidade e nas unidades.
  • Gostaria de ver uma discussão sobre o futuro da carreira docente que levasse em consideração a carga excessiva de trabalho dos professores, que em alguns departamentos trabalham com um corpo docente reduzido e precisam realizar muitas tarefas com pouca mão de obra, como ensino, pesquisa e administração. Como melhorar a perspectiva de futuro para os novos docentes? Como incentivar a permanência na carreira docente?
  • Deve existir maior valorização dos pedidos de promoção na área de ensino e extensão; temos uma supervalorização das promoções na área de pesquisa.
  • Os recursos alocados às unidades para fins de promoção devem ser proporcionais ao número de docentes da unidade e não um valor fixo por unidade.
  • Atualmente não está sendo feita uma avaliação da qualificação para fazer promoções.
  • As unidades, até onde tenho acompanhado, têm levado os docentes a discutir (ou melhor, escolher) se querem progressões ou contratações. Essa discussão esbarra na crise financeira e, em especial, pela classe docente das universidades que está com salários demasiadamente defasados frente a elevada qualificação. Isso traz tendenciosa opção, o que pode gerar distorções e ainda maior heterogeneidade na produção acadêmica entre unidades.
  • Implementar um sistema de elevada transparência para a promoção, baseado em meritocracia e amplamente passível de auditoria, eliminando assim a politicagem no sistema de promoção.
  • Efetuar levantamento de demandas por unidade.
  • Vamos colocar a casa em ordem antes.
  • Estabelecer prioridades sociais (de envolvimento/engajamento) da universidade e por unidade, e torna-las parâmetro importante para as promoções, de modo que elas venham a ser pautadas não somente nos caminhos individuais de cada um de nós, mas também estejam cada vez mais sintonizadas com as prioridades sociais que a universidade estabelecer a cada conjunto de anos. Para o estabelecimento dessas prioridades seria interessante que houvesse efetiva participação da sociedade, da comunidade externa à universidade, seja como egressos, seja como movimentos sociais, entidades públicas, empresas etc.
  • Como a Unicamp cresceu em unidades e número de vagas na graduação sem a prometida contrapartida no orçamento repassado pelo estado, encaro isso como quebra de contrato. Da nossa parte, devemos encolher (reduzir vagas e fechar cursos) para manter nossa qualidade de atuação com os recursos que são repassados.
  • Minha tendência seria para optar por viabilizar as promoções por unidade de forma qualificada e diferenciada, mas não vejo nenhum órgão que esteja capacitado para criar critérios universais, que sejam aceitos pela comunidade.
  • A representação docente deveria trabalhar para encontrar meios de incentivar e gratificar a carreira docente, principalmente para os jovens contratados.
  • É importante que isso seja encontrado uma forma coerente de o fazer. As unidades enxutas não podem ser punidas, talvez isso deva ser feito de acordo com a produtividade.
  • Maior atenção, estímulos e valorização de Projetos de Extensão.
  • Creio que: 1- lutar contra qualquer contingenciamento; 2- não priorizar progressões para titulares em detrimento de progressões horizontais em qualquer nível; 3- realizar reenquadramento funcional para os docentes que já tem o perfil e a produção acadêmica para qualquer nível da cadeira (reenquadramento automático) a partir do RAD e os sistemas de avaliação docente, evitando a burocracia e o desgaste de ter que se submeter a rituais diferentes de avaliação.
  • Internamente a Unicamp deve tomar medidas para controlar gastos e tomar decisões no âmbito do CONSU compatíveis com a situação (e não erros graves cometidos pelas últimas gestões, que amplificaram o quadro de recessão). Externamente, porém, a Unicamp (mobilizada pelo CONSU) deve atuar, juntamente com as outras universidades, na esfera estadual e federal para que recursos sejam alocados e utilizados na expansão do ensino e da pesquisa.
  • Mantenham em mente que o termo “valorização da carreira” deveria ser mais que apenas aumento de salário. Algo como um auxílio de início de carreira com o que se possa começar um grupo de pesquisa de fato (em especial para os que fazem pesquisa experimental). Algo como um fator 10 de aumento em relação ao atual. Porém, a valorização da carreira docente seja pela via do salário seja pela via dos investimentos, precisa de recursos. Concordo com a tese de que em épocas de crise é preciso poupar. Porém também é preciso buscar eficiência e enxugar o orçamento. O ideal seria focar nos gastos maiores e que trazem pouco benefício para a instituição. Na minha visão, o principal gasto nessa categoria hoje são as aposentadorias, pois trazem virtualmente zero de benefício para a instituição e custam 1/3 do orçamento. Quais são as medidas que podem permitir passar esse gasto para outros orçamentos, como o da SPPREV? O que poderia ser feito para acertar o orçamento pelo lado da receita? O que a Unicamp pode fazer para complementar a sua receita tanto no curto, médio e longo prazo?
  • A valorização da carreira deve ser pensada para cada modalidade de carreira e não apenas por unidade.
  • Entendo que o esforço maior deve ser dirigido a manter a universidade funcionando, suprir as necessidades básicas. Infraestrutura, manutenção, serviços.
    Ao invés de dar aumento para todos os professores haja vista este contexto de crise financeira, sou favorável que as possibilidades de promoção na carreira sejam na medida do possível mantidas; ou, ao menos, que possa privilegiar as ” filas de espera”, em especial para quem está no começo de carreira em que os salários são bem mais baixos.
  • É preciso um mínimo de responsabilidade com o dinheiro público. A Unicamp deve parar imediatamente de promover e contratar docentes e funcionários. Também deve parar de dar aumentos.
  • Solicitar a participação das decisões orçamentárias, de forma a poder eventualmente interferir na redistribuição orçamentária futura. Depois de definido o montante para fins de carreira ou nova contratação não há muito o que fazer.
  • A deliberação que rege as promoções horizontais não cobre situações advindas da escassez de recursos. Por exemplo, a princípio, a banca não pode escalonar candidatos, o que seria importante em um contexto com mais candidatos do que vagas. Assim, em quanto estivermos em crise, seria importante ter uma deliberação (mesmo que transitória) que nos permita lidar com as singularidades do momento.
  • Selecionei o item considerando que “qualificade e diferenciada” equivale a “após uma discussão mais aprofundada e mais qualitativa do que consideramos como uma carreira docente “. Esta discussão deve levar em conta as diferenças individuais e incentivar que cada um explore o melhor do seu potencial para que a Universidade/Unidade possa ser um expoente como um todo … que seja uma soma dos melhores em atividades específicas e não uma soma dos “mais ou menos em tudo”.
  • Acho um absurdo o que aconteceu, da reitoria dar a opção para a Unidade, de, ou contrata ou usa a verba para promoções internas. Evidentemente a Unidade optou por usar a verba para promoções e não contratação. Se continuar assim, o número de docentes vai diminuir muito.
  • Acredito que essa não seja uma resposta fácil de resumir em uma pergunta de múltiplas escolhas, ainda mais tendo de escolher de escolher apenas uma opção. Ao meu ver, a crise econômica está aí e não pode ser colocada de lado, mas por outro lado é muito importante incentivar as promoções, principalmente dos docentes em início de carreira. Assim, penso que, mediante ao quadro atual e nas perspectivas no curto prazo, tem se que pensar em um plano a médio prazo para implementar as promoções nas instituições. […] Também acho que institutos/faculdades que têm maior número de docentes em início de carreira devem ser priorizados.
  • Um valor fixo por unidade, que irá decidir se prefere contratar novos docentes ou fazer a promoção por mérito. Achei esta ideia excelente.
  • Enquanto estamos com déficit, eu acho que o certo seria proibir qualquer contratação e promoção. Temos que garantir pelo menos o que já temos hoje e não gastar o que não temos.
  • Ainda não se tenha verba para a promoção, a Universidade, e no caso o CONSU, precisam discutir a promoção acadêmica, aquela que dará ao docente o reconhecimento acadêmico de suas atividades. Não há como justificar em um Curriculum Lattes por exemplo, a razão de um docente estar estagnado em um determinado, por anos seguidos, sem uma promoção. Entendo que há uma dificuldade talvez jurídica, em ter um professor promovido sem o respectivo aumento no salário. Mas, por outro, se não temos verbas, o fato de não ser promovido, pode parecer, e de fato parece, que é por motivos de deficiência acadêmica do docente. Se a situação financeira permanecer por um período de 5 anos, por exemplo, o prejuízo na carreira acadêmica terá sido enorme!
  • A carreira docente é instrumento de fixação de boas mentes na Unicamp e não deve ter suas discussões aparadas em função da crise.
  • Dado que não se sabe por quanto tempo esta crise financeira irá perdurar, creio ser interessante manter promoções, para não desincentivar, principalmente, os novos docentes. Claro, isto dentro dos recursos disponíveis que foram alocados para tal fim para cada unidade.
  • Pensar maior. Atuar nas carreiras da Unicamp, pois elas se relacionam. Refletir sobre a possibilidade de “estadualizar” o HC, sob controle acadêmico da Unicamp.

A imagem em destaque é de Tiago Fernandes Tavares que descreve: A Coruja Caolha. Uma coruja que mora perto da Faculdade de Engenharia Elétrica (FEEC) na Unicamp. Não sei direito se ela é caolha ou se é só a sombra que faz sua pupila dilatar.