Eleição da representação docente junto ao CONSU – mandato 2019/2021

Nos dias 14 e 15 de Maio teremos votações eletrônicas para a representação docente ao CONSU – mandato 2019-2021.

Como sempre, cada docente vota em sua carreira e na bancada geral. Nas eleições anteriores isto significava que cada votante tinha duas cédulas que eram depositadas em duas urnas distintas: uma cédula para a sua categoria (exemplo: MS-3) e outra cédula para bancada geral. As regras e o conceito continuam os mesmos, mas desta vez teremos DUAS votações eletrônicas para cada docente. Assim, todos nós docentes receberemos pelo e-mail DUAS mensagens para as DUAS votações eletrônicas independentes. Enfatizamos isto pois, de acordo com o nosso regimento, esta votação é obrigatória, exceto para docentes em férias, afastados ou em licença, que é facultativa. Desta forma, para cumprirmos a obrigação, devemos votar eletrônicamente em ambas.

A votação eletrônica da Unicamp deve ser feita por computadores ou aplicativos conectados à rede dos Campi na Unicamp. Quem estiver fora dos campi ainda pode votar através da conexão VPN  do CCUEC .

Vejam todos os detalhes desta eleição no site da SG da Unicamp e o cartaz oficial de divulgação abaixo:

CONSU - Representação Docente - Eleições 14 e 15 de Maio

Cartaz oficial de divulgação

detalhes na SG da Unicamp (https://www.sg.unicamp.br/eleicoes/docentes/2019)

Enquete “Desafios da carreira docente”

Os resultados apresentados contemplam as respostas coletadas até o dia 11 de março (dados quantitativos) e 31 de março (dados qualitativos). Entre 11 e 31 de março houve apenas mais 27 respondentes, cujas comentários livres foram incluídos na análise.

Perfil participantes

Outros: carreiras especiais (n=3) e aposentados (n=5)

Impacto de diferentes aspectos sobre a atratividade e desenvolvimento da carreira docente.


Resultados consolidados de todos os participantes (n=367)

Aspectos gerais 

Geral todos os docentes

Aspectos específicos

Específicos todos os docentes


Resultados por categoria
MS-2/3

Aspectos gerais

Geral MS3

Aspectos específicos

Específico MS3


MS-5

Aspectos gerais

Geral MS5

Aspectos específicos

Específico MS5


MS-6

Aspectos gerais

Geral MS6

Aspectos específicos

Específico MS6


Contribuições apresentadas nos campos livres

Abaixo, a reprodução original de todas as contribuições em seu formato literal, que nos pareceu uma forma mais rica e informativa para a comunidade do que a tentativa de categorização das mesmas. Embora todas as contribuições tenham sido apreciadas e discutidas por nossa Representação Docente (conforme destacado nos objetivos da enquete), no que diz respeito a esta divulgação para a comunidade optamos por priorizar o caráter mais essencial das contribuições, omitindo trechos que pudessem permitir a identificação de unidades ou departamentos específicos, ou suscitar discussões polêmicas de caráter pessoal, o que foge do objetivo de nossa proposta. Os trechos omitidos são muito pontuais, e indicados com o símbolo “—-“.

ASPECTOS GERAIS (n=32)

·      Saida de docentes novos para trabalhar na industria.

·      Onda de anti-intelectualismo, minando percepção de importância da academia
·      Fornecer 4 ou mais vezes as mesmas informações para lugares diferentes (RAD, LATTES, SIPEX, etc)
·      estagnação da carreira sem possibilidade de passagem para outros níveis
·      Instituir mecanismos para a inclusão de grupos vulneráveis/frágeis/socialmente ou historicamente prejudicados na universidade é válido, mas sem uma melhoria significativa da educação básica (ensinos fundamental e médio) não vai nos levar a lugar nenhum. Estamos dando aulas para turmas de alunos progressivamente piores e considero isto mais um dos desestímulos à nossa carreira.
·      RDIDP carece discussão e flexibilização
·      Nova Reforma da Previdência, Desvalorização do magistério junto à sociedade, não reconhecimento da importância da pesquisa científica pelo governo e sociedade
·      Número de alunos de pós-graduação diminuiu muito.
·      Medidas unilaterais tomadas por cada universidade, que enfraquecem o CRUESP, tais como a desvinculação do MS5.1 e livre docência na Unicamp; não concessão de reajuste na USP.
·      Estou na carreira docente a 5 anos e percebo uma maior dificuldade de financiamento de pesquisa por órgãos públicos do que advindos de empresas. Há dificuldade é principalmente relacionada a questões burocráticas e não científicas para aprovação de propostas de pesquisa.
·      Dificuldades na divulgação do Trabalho acadêmico em mídias alternativas, confiáveis e mais acessíveis, pois permanecemos reféns das publicações indexadas (e bem classificadas pelo Qualis-Capes), que muitas vezes são desconhecidas do público.
·      Desde 2013 acabou-se o privilégio da aposentadoria integral e com paridade. Isto, no meu ponto de vista, é um avanço no sentido de combate a privilégios. No entanto, isto trará uma grande dificuldade à universidade, já que não há mais esta “carta na manga” para segurar um docente/funcionário que tenha uma oferta de salário maior fora da academia ou mesmo por outra universidade. Portanto, a universidade precisa, obrigatoriamente, começar a agir como todas as grandes empreses privadas em um exercício de retenção de talentos. Isto implicará na oferta de outros benefícios, que precisam urgentemente começar a ser discutidos.
·      Forma de estruturação da Universidade precisa ser revista.
·      Baixo número de contratação docente para suprir vagas de professores aposentados, quando o quadro permanente de docentes já muito aquém do razoável. Em geral docentes ministram aulas na Graduação e Pós Graduação (no mesmo semestre), orientam na Pós Graduação, possuem grupos de pesquisa que contemplam a Extensão e estão (em sua maioria) em cargos! Uma realidade desigual em comparação com outros Departamentos e Institutos da Unicamp, mostrando inclusive que não há uma relação saudável entre os direitos e deveres na Unicamp.
·      Excesso de atribuições administrativas e, recentemente, a redução das gratificações no encargo dessas atribuições
·      a nao promoção de funcionários é algo muito desmotivador.
·      Completa ausência de meritocracia, especialmente —
·      IMPACTO MUITO GRANDE DA INSEGURANÇA JURÍDICA SOBRE NOVA REFORMA DA PREVIDÊNCIA; IMPACTO MUITO GRANDE DO CONTINGENCIAMENTO DE RECURSOS SOBRE NOVAS CONTRATAÇÕES E PROMOÇÃO DE CARREIRA; IMPACTO MUITO GRANDE PELA NÃO ABERTURA DE CONCURSO PARA PROFESSOR TITULAR
·      Políticas de perseguição ideológica do Governo do Estado e do Governo Federal Imagem do Brasil, especificamente, do pesquisado no exterior frente ao processos não democráticos ocorridos desde 2016 Nível escolar (técnico, político-cidadão) dos alunos oriundo de um ensino médio pragmático e não construtivo
·      A atual condição da Universidade, em decorrência do elevado atendimento de demandas de funcionários e alunos com foco partidário, não contribuem em nada para qualificação da Universidade e ainda tem permitido a continua desvalorização do docente. Tem faltado aos nossos gestores uma interlocução efetiva com o governo do Estado para demonstrar a importância das universidades no cenário Estadual. Essa ação, assim como a maioria dentro da estrutura da Unicamp, não poderá ser empreendida com viés político partidário. A Unicamp deverá dimensionar mais adequadamente as questões sociais para que as mesmas não afetem a qualidade institucional como vem se configurando pelo abandono do valor do mérito relacionados ao corpo docente e discente.
·      progressão na carreira
·      Falta de apoio para prestação de contas
·      O tramite de projetos externos foi alterado pela administração atual. ———————
·      A preocupação do CONSU com a carreira docente não é verdade (se vocês da “Valorização Acadêmica” não concordarem com isso, fiquem a vontade para justificar). A desvinculação do aumento de salário com o título de livre-docente é uma prova disso. Lembrando que isso só foi aprovado porque temos um monte de titulares que se aposentarão com salário integral votando, ou seja, preocupação zero com docentes em início de carreira. Nenhuma surpresa conhecendo o comportamento “padrão” da maioria.
·      Baixa competitividade de salários e recursos com o setor privado o que leva a baixa atratividade de talentos Limitação de rendimentos externos /à Universidade Limitação para contratos de prestação de serviço com entes públicos – hospitais com fialantropia como Siio Libanez e Albert Einstein conseguem altos valores de verba governamental para fazer o que a Universidade tem de excelência, mas não consegue captar esses recursos pelo custo e limitações burocráticas
·      Redução de 30% nas gratificações versus trabalho cada vez mais descentralizado com a aposentadoria de docentes experientes e/ou funcionários.
·      Subfinanciamento da área da saúde no orçamento UNICAMP
·      Quem se dedica exclusivamente à docência, trabalha na Unicamp mais de 30 anos e atingiu o nível mais elevado da carreira é extremamente prejudicado e desestimulado porque acaba tendo redução do salário e aumento das atividades e das exigências de produtividade, principalmente se tem um cargo administrativo.

·      Mudança de carga horária de funcionários assistenciais (e.g. enfermagem, téc, laboratório, fisioterapeutas, etc., exceto médicos) do HC para 30 horas/semana

·      Repasse de imposto do Governo Estadual (solicitação de aumento percentual)

·      O problema maior é a combinação de um teto salarial com a não garantia de aposentadoria integral. A aposentadoria integral não seria relevante caso o teto não existisse e o salário fosse competitivo.

·      Reposição de docentes e funcionários (necessária).

ASPECTOS ESPECÍFICOS (n=52)

·      Acesso limitado às vagas da creche na universidade. Docentes com dedicação exclusiva deveriam ter prioridade no preenchimento de vagas. São servidoras da universidade e tem direito constitucional a creche.

·      Excesso de verticalizacao e compartimentalizacao na pesquisa.
·      Falta de apoio para desenvolvimento de carreira docente institucionalmente (alguma forma de coaching de carreira)
·      Incomoda-me como o Conselho, formado essencialmente por docentes seniores, toma decisões que afetam significativamente jovens docentes e têm impactos mais tênues para aqueles que estão na casa há mais tempo.
·      As promoções na Unicamp (—–) ocorrem basicamente por tempo de casa, e não por mérito verdadeiro. Além disto, não conseguimos sair da métrica puramente quantitativa (número de papers, número de orientados, etc). Ou seja, não há estímulo para melhorarmos o impacto, a qualidade e a relevância de nossas linhas de pesquisa. Estamos assim fadados à mediocridade.
·      A burocracia para preencher relatórios interno da UNICAMP continua muito grande.
·      Gostaria de citar que o sistema de cotas de promoção é perverso, ainda mais no contexto —– que existem muitos professores MS3. Esse sistema gera brigas entre colegas, falta de coleguismo e desanima jovens docentes. A unicamp deve criar critérios claros de promocao e ser capaz de atender todos que os atingem, sem ranqueamento entre os pares.
·      Influência do número de doutorados orientados na avaliação dos docentes. Hoje muitos docentes tem de orientar muitos doutorados para se promover na carreira o que implica numa chuva de doutores medíocres, principalmente de pessoas vinculadas a empresas que fazem convênios de pesquisa com a universidade.
·      As facilities não funcionam, pois são feudos de poucos, com acesso muito restrito e liberdade para utilização. Junte-se a isso, todas as dificuldades impostas pela FAPESP, que vem priorizando poucos grupos de pesquisa com a justificativa de excelência (CEPIDs), mas que não fazem nada diferente do que faziam antes e em nada melhoraram os outputs de pesquisa do estado de SP.
·      A ausência de técnicos de laboratório tem sobrecarregado nossa atividade de ensino e pesquisa. Uma parte significativa do meu tempo é empregada em atividades técnicas porque não existe pessoal destinado a estas atividades
·      As atividades administrativas desde comissões até pequenos procedimentos do dia a dia são sufocantes e não parece haver muita preocupação em geral com o tempo do docente realmente dedicado ao estudo técnico e científico.
·      Achei que algumas questões estão propostas de maneira que dificultam o entendimento, e confesso que tive dificuldade em entender a lógica. Fora isso, creio que algo a ser levado em conta é o perfil de parte dos docentes recentemente contratados na Unicamp.
·      Excessiva politização nas relações entre docentes. O culto ao “Poder” nos Departamentos, nas Unidades e na própria Universidade supera o culto ao “Mérito” e à “Ética”, distorcendo as relações entre os Colegas na carreira docente.
·      A universidade nao enxerga a biodiversidade (universidade!) que congrega, quer avaliar tudo pelo mesmo crivo! Se matematica nao precisa de excursao, biologia e geologia precisam, e acompanhamento de mais professores ao mesmo tempo (que hoje precisam dividir a carga horaria! O que desestimula a participacao na disciplina, pois gasta-se 100% do tempo e reconhece-se 15% da carga. Saude: atividades de campo exigem equipamentos de segurança diferentes de quem trabalha em laboratorio! Dureza!
·      A gestão da universidade ainda é muito atravancada. O uso da informática é muito limitado. Há vários sistemas quase paralelos (SIPEX, SIGA, RAD, etc…) não amigáveis. A burocracia é imensa. Ainda não descobri para que servem as certificações e os planejamentos estratégicos (PLANES). Docentes e funcionários gastam um tempo gigantesco se reunindo e preenchendo formulários com palavras bonitas para satisfazer burocratas e que não serão implementados. As coisas boas de verdade são simples, transparentes e objetivas. Professores em início de carreira não deveriam ser usados como burros de carga. A carga didática inicial deveria se limitar a uma disciplina por semestre e a administrativa a uma comissão. Mas a avaliação dos docentes durante o período probatório deveria ser séria. Por exemplo, a comissão de avaliação deveria assistir algumas aulas reais desses docentes. E por fim, a carreira docente ainda é muito centrada no desempenho quantitativo, especialmente em pesquisa.
·      Ocupação racional de espaço físico para a criação de novos laboratórios. O espaço físico é escasso e professores antigos se comportam como senhores feudais, angariando área com o passar do tempo. Ao chegar, novos docentes têm enorme dificuldade de conseguir espaço físico, já que este já está todo loteado entre os mais velhos e não há uma política de uso racional, garantindo acesso dos novos docentes a áreas. Melhor seria se o uso de áreas estivesse associado à quantidade de pesquisa sendo realmente conduzida pelo docente.
·      Mudanca de regime para RTC ou saida de jovens docentes
·      falta de infra-estrutura (espaço, funcionários de apoio, gestão de projetos, orientação/tutoria científica e de carreira, etc.)
·      1. Definição clara das atividades e obrigações de um docente e repensar na valorização destas. 2.
·      Custo profissional e pessoal enorme visto a condições de estrutura do ——: salas de aula não comportam número de alunos, com pouca ventilação e infra- estrutura inadequadas. NÃO há salas para docentes!
·      Sobrecarga dos coordenadores de pos-graduacao
·      Acesso à espaço físico e funcionários para montar laboratórios para jovens docentes
·      deveria haver uma criterio mais duro sobre o relatório trienal. As perguntas deveriam serem mais detalhadas, em muitas delas eu fiquei confuso sobre o que se estava querendo perguntar, pois existia um ampla possibilidade de possibilidades entres impacto muito grande. e pouco relevante.
·      A qualidade da publicação e atração de recursos não é usada como um dos, senão o principal fator para promoções/progressão de carreira. Vejo muito jovens pesquisadores com CVs muito melhores que vários Prof. Titulares, mas que encontram-se estanhados por critérios institucionais.
·      IMPACTO MUITO GRANDE DIFICULDADE DE AFASTAMENTO PARA PÓS-DOUTORADO E ATUALIZAÇÃO POR CAUSA DA REDUÇÃO DOS QUADROS DOCENTES NOS DEPARTAMENTOS E O CONSEQUENTE AUMENTO NA CARGA DIDÁTICA POR DOCENTE
·      Estimular a permanência de docentes que atingiram condições de aposentadoria mas que ainda mantém interesse em contribuir com ações mais concentradas ou em pesquisa ou no ensino de graduação
·      Assédio O político acima do mérito Machismo e misoginia
·      Na minha opinião, o que não atrai o profissional para a Unicamp não atrai para a carreira universitária, portanto, são fatores de governança externa. A Unicamp é atraente para o (futuro) professor universitário, precisamos ter as vagas e abrir os concursos para perceber isso. Um único detalhe que diminui a nossa capacidade de captar cérebros para nosso corpo docente é o custo de vida na cidade de Campinas, ainda mais se o jovem contratado decidir viver em Barão Geraldo. Quanto ao desenvolvimento pleno da Universidade, a governança interna tem falhado fragorosamente ao não tamponar as disputas internas: ——– Algumas Pró-Reitorias não tendo um grande orçamento, não ousaram sair e conseguir mais recursos fora do sistema de financiamento tradicional….
·      Considero que a avaliação docente é importante, porém nas últimas gestões não tem se observado um apoio e valorização compatíveis com as exigências da carreira, seja salarial ou de logística.
·      Falta de funcionários em atividades de apoio relevantes, como submissão a projetos e prestação de contas. Sistemas de informação redundantes e não totalmente integrados, como SIPEX, Lattes e RAD, exigindo dos docentes muito tempo em preenchimento de informações.
·      Sou a favor que as tarefas administrativas sejam feitas por profissionais. Os docentes que se prontificam a assumir essas tarefas são os menos produtivos em termos científicos e, as vezes, pouco qualificados.
·      Muito preocupantes as mudanças envolvendo desvinculação do título de livre docente da progressão na carreira para o nível MS-5. Os concursos já eram uma barreira alta, agora serão duas barreiras, dificultando e afunilando ainda mais o processo…
·      Respeitando as características de cada área, deveria haver alguma uniformização nos critérios de avaliação das atividades docentes entre as unidades. Além disso, a carreira precisa ser flexibilizada no sentido de que deve haver a opção por querer dar mais ou menos aula, fazer mais ou menos extensão ou pesquisa, existindo critérios claros para a verificação das atividades. Um grave problema não discutido é a incapacidade e a morosidade e burocracia que a Unicamp tem em julgar/aprovar projetos externos com empresas com mediação da Funcamp. Este financiamento é bem vindo e deve ser tratado com maior celeridade. Uma empresa não pode esperar mais de 6 meses (o que é comum) para ter um projeto aprovado. Isto vale para qualquer valor, até para projetos de alguns poucos mil reais. Afinal de contas a Unicamp cobra várias taxas e na atual circunstância econômica, qualquer recurso é bem vindo.
·      O maior problema é o teto salarial que está destruindo a hierarquia dos níveis e tornando a carreira docente desmotivadora e pouco atrativa em relação ao mercado. Já estamos vendo evasão de titulares para outros mercados nacionais e internacionais.
·      Falta de incentivos à docentes com alto desempenho/dedicação em qualquer uma das atividades fim.
·      Simplificação da burocracia e valorização do mérito, em especial nos critérios de promoção nacarreira.
·      Interessante vocês mencionarem as “facilities”. Infelizmente não existem facilities que realmente funcionem na UNICAMP simplesmente devido a mentalidade retrograda de vários docentes, que preferem que os “seus”equipamentos permaneçam nos laboratórios. Uma situação muito comum é muitos docentes classificarem algum equipamento de grande porte como “multi-usuário”mas este equipamento continua em seu espaço de laboratório. Isso não funciona. Talvez uma rápida visita a uma facility de uma Universidade referência poderia mudar a mentalidade dos “gestores”.
·      Ausência de plano de retenção de jovens talentos Custo burocrático da universidade (taxas e overhead) – alto impacto na captação de recursos para pequisa e extensão
·      definição de critérios para avaliação da qualidade das atividades de ensino de graduação (para pesquisa tem no. de publicações, valor dos projetos, etc).
·      Redução de 30% nas gratificações versus trabalho cada vez mais descentralizado com a aposentadoria de docentes experientes e/ou funcionários.
·      Alguns itens, ou todos, deviam ter a opção “sem opinião”. Sou contra as gratificações serem incorporadas ao salário, isso criou grandes panelas toma-lá da-cá.
·      Unidades Novas da Unicamp são as mais prejudicadas em quase todos os aspectos acima questionados.
·      Uso pela reitoria de CPP, com membros coaptados, para perseguir adversários.
·      Critérios para admissão de filhos de funcionários na Dedic. Na última seleção apenas 3% das vagas foram ocupadas por filhos de funcionários docentes.
·      é necessário racionalizar os sistemas de informação migrando para o LATTES
·      Valorização de outros magistérios e especificidades da carreira
·      Imagem/Valorização do docente Universitário perante a sociedade/alunos

·      Falta de — e critérios de promoção de funcionários, que não são obedecidos nas unidades.

·      O problema maior é que o docente que se dedica as atividades de pesquisa, formação de alunos de pós, e a boa qualidade dos cursos de pós, acaba pagando um preço pessoal muito grande em vista das demais atividades. São várias profissões em uma só e o dia só tem 24horas.

·      Acolhimento e integração de novos docentes nas unidades; Fóruns de discussão de temas atuais/de interesse nas unidades; Maior envolvimento e interesse de todos (docentes de todos os níveis) nas atividades administrativas; Aulas no período noturno (sobrecarga).

·      Maior facilidade de mensuração de quantidade de trabalho em atividades de publicação em revistas de alto impacto do que para as atividades de Ensino e Extensão (uma revista de alto impacto é um aval de bom trabalho, horas gastas em sala de aula com os alunos são difíceis de mensurar). Dificuldade de mensuração de empenho em diferentes atividades de extensão. Dificuldade de publicação em revistas de alto impacto: tempo necessário, condições de pesquisa, pouco preparo dos alunos (mesmo os da pós), regras (como a nova regra da FAPESP de publicação aberta).

Valorizar a carreira docente

Em outubro de 2018 foi feita uma consulta a todos os docentes em atividade na Unicamp, por email, na qual se perguntava como valorizar mais a carreira docente nos próximos anos?

A consulta teve resposta de 426 docentes e os resultados quantitativos já foram publicados neste blog. Em particular a esta pergunta sobre a valoriazição, os docentes tinham quatro opções e um espaço para comentar livremente. Dentre as opções, a maioria (54%) preferia que as promoções docentes fossem distribuídas de forma qualificada e diferenciada entre as unidades. Estávamos no contexto em que a Reitoria tinha distribuído para 2018 o equivalente a dez promoções ou uma contratação docente RDIDP por unidade, de forma igual.
Veja a figura gerada pelo sistema limesurvey para esta pergunta:

GraficoQ5consulta

Queremos neste artigo mostrar um recorte dos 105 comentários registrados. A maior parte dos parágrafos abaixo são copias dos textos escritos pelos docentes. Alguns foram editados ou combinados em assuntos similares. Veja o arquivo pdf com todas as respostas desta e das outras perguntas da consulta: Questionrio_788853_Consulta_-_RD_no_CONSU_da_Unicamp-2.

Alguns comentários dos docentes:

  • É necessário que a Unicamp seja mais rápida nos trâmites de processos de pesquisa e de desenvolvimento com empresas. Temos perdido projetos e dificuldades de relacionamento com empresas devido à fama do trâmite de projetos de P&D serem muito lentos na Unicamp.
  • Que a Unicamp busque/incentive, formas alternativas de financiamento, eg, ppp, projetos de pesquisa com financiamento externo, viabilização/facilitação de consultorias (eg, cobrando percentual menores de repasse), além de buscar mais recursos (ao menos aqueles devidos) junto ao governo do Estado.
  • Simplificar o relacionamento com empresas e reforçando a entrada de recursos dessa fonte. Já temos os relatórios que demonstram o desempenho dos professores. Essa aproximação com a iniciativa privada vai nos tornar mais relevantes frente à sociedade. Mas para isso tem que haver coragem de simplificar procedimentos e contratos. Não se pode esperar meses para que um simples contrato de confidencialidade seja assinado. Tem que empoderar a Inova e fazer com que a tramitação pelas diversas instâncias seja apenas informativa, e não deliberativa.
  • O docente deveria chegar a MS6 [somente] após [uns 20 anos de carreira]. Temos hoje docentes chegando a MS6 com 10. [Provavelmente porque] hoje há muitas revistas para a publicação de artigos e as publicações não são muito difíceis. O número de publicações qualificadas deve aumentar em todas as unidades. O mesmo ocorre com número de teses orientadas e defendidas e outros requisitos.
  • A carreira estagnada afeta de modo muito agudo os novos docentes, que terão toda a progressão futura retardada. É preciso assumir a progressão na carreira como prioridade, levando em conta o número de docentes em cada unidade, a demanda represada por progressão em cada uma delas e enfatizando os critérios acadêmicos para a distribuição dos recursos escassos.
  • Valorizar a carreira docente significa lutar pelas condições dignas de trabalho. Isso envolve não apenas promoções (…) mas também contratações de novos docentes e de novos funcionários, pois tem havido grande sobrecarga de trabalho por conta de aposentadorias e falta de reposição. Dar a opção aos docentes entre escolher se a verba será utilizada para promoção ou nova contratação não é valorizar a carreira docente; isso não apenas cria um ambiente de competição pouco saudável entre colegas, como efetivamente degrada as condições de trabalho porque tanto as novas contratações quanto as promoções são essenciais para uma carreira docente digna.
  • Sugiro investir menos, ou não investir em outras ações da universidade, e manter a integridade dos programas de valorização, promoção por mérito (horizontal e vertical) e prêmios de valorização acadêmica.
  • Minha sugestão, para começar a conversa, é que um valor fixo básico seja destinado a cada unidade e que um valor móvel seja definido a partir de análises bem calibradas que permitam atender às necessidades particulares de cada unidade e/ou área.
  • É fundamental que a Unicamp assuma um papel político de oposição às políticas de austeridade fiscal, que vão impedir qualquer avanço significativo tanto da economia como de qualquer projeto de desenvolvimento nacional. A discussão da progressão na carreira internamente é apenas um pequeno reflexo da tragédia que vai se impor sobre o país se não houver uma revisão destas políticas imediatamente.
  • Penso que essa é uma questão complexa e que o levantamento de opiniões por meio de um survey como esse deve ser apenas uma primeira parte das ações necessárias para estabelecer uma posição desse grupo de representantes. Outras ações necessárias seriam levantamentos, estudos, entrevistas com professores alocados em diferentes unidades e com experiências variadas sobre a questão.
  • Os itens elencados são muito simplórios. A situação é muito mais complexa. Há vários aspectos que estão relacionados com a valorização da carreira docente. Promoção é apenas um aspecto. Mas se o foco é a discussão de promoções, acredito que estas devem ser feitas com muito critério e sempre com base no mérito. Além disso, me parece que apenas a Unicamp congelou a progressão na careira para docentes (ao menos foi a informação que recebi de colegas da USP). Outro tópico relevante são: as condições de trabalho, que me parecem ser bastante desfavoráveis nas universidades públicas; a visibilidade que é dada aos grupos de pesquisa nem sempre é igualitária (ou pelo menos me parece ser pouco transparente).
  • A Unicamp tem um número excessivo de funcionários não-docentes. Sugiro que não sejam mais repostas as vagas de funcionários não-docentes, de forma que a carreira docente possa ser valorizada. Ao se valorizar a carreira docente, é imprescindível valorizar a pesquisa científica, com publicações em periódicos expressivos. A impressão que tenho é que a Unicamp valoriza em excesso os docentes administradores de projetos e grupos.
  • Neste momento a prioridade deveria ser a de reposição das vagas, pois tem crescido muito as aposentadorias.
  • Na minha opinião poderíamos ficar sem esse 1,5% de aumento salarial. Com esse dinheiro daria para contemplar diversos docentes e funcionários com promoções horizontais. Nos últimos anos essas foram praticamente congeladas, e a demanda qualificada é bastante alta. Como a Unicamp não (quer?) regulamentar essas promoções horizontais, vamos ter muitos problemas inclusive jurídicos. Na minha opinião cabe ao CONSU legislar sobre o assunto. Nos próximos 4-5 anos não devemos esperar muitas melhorias no financiamento da Unicamp por parte do Estado, portanto tal regulamentação (mais nos moldes de concurso mesmo) torna-se imperativa.
  • É importante pressionar a reitoria em busca de recursos com o governo do estado ou viabilizar a entrada de recursos privados que possam ser utilizados em diferentes finalidades dentro da universidade.
  • Todas as opções oferecidas como resposta não questionam as origens do contingenciamento das promoções, que é, na minha opinião, o fato mais grave. Sugiro que esse grupo se posicione a respeito dessas origens e não só sobre o que fazer no cenário atual.
  • O momento de dificuldade financeira é uma boa oportunidade para estabelecer prioridades nas promoções, assegurando que o mérito acadêmico seja valorizado.
    Considero desagradável a escolha “vaga nova” ou “progressão”. A gestão deveria definir um percentual para a carreira e outro para a contratação.
    Sem destravar a carreira ficaremos todos estagnados e a Unicamp será um cenário pouco atrativo para a docência.
  • Não é somente uma questão de falta de recursos, é também a má gestão dos departamentos e das unidades. Em muitas unidades observo funcionários/docentes que ganham salários altos e são muito pouco produtivos. A estabilidade deveria acabar no setor público.
  • A Unicamp deveria ter uma política de qualificação por grande área (Biológicas, Exatas, Humanas, Tecnológicas), e que considerasse alguns requisitos mínimos. Há enormes diferenças nos requisitos para promoção entre unidades e em muitas o mérito real não é avaliado, o que é muito desestimulante no contexto geral da Universidade. Parece que a Unicamp não sabe onde quer chegar, quando se soubesse, iria premiar quem contribui para isso. Não ter promoções ou ter um valor fixo por unidade é desestimulante. Mas se houverem critérios mais rígidos/exigentes/qualificados, as pessoas vão se mexer. Estabelecer um valor por unidade, pode significar só aguardar 1-3 anos para conseguir sua promoção. Para alguém desestimulado é um prato cheio, só aguardar sua vez na fila porque sua hora vai chegar.
  • A qualidade deve ser priorizada, e discussões inclusive no sentido de compatibilizar os critérios de qualidade nas unidades devem ser realizadas.
  • Esta promoção por unidade tem gerado uma concorrência nociva entre os docentes. A promoção, uma vez atingido os critérios exigidos, deve ser um direito e não uma guerra entre docentes. Isto só ajuda a desestruturar a universidade pública e transformar em hostilidade o que deveria ser um direito.
  • Ainda há um peso muito grande no número de artigos publicados quando se vai decidir pela promoção de um docente. O docente deveria ser avaliado de forma mais ampla.
  • O papel do professor universitário é diferenciado como funcionário público, em contraste com outras carreiras do funcionalismo público. A parte financeira é importante na vida de todos nós e a atual situação é muito ruim para todos os níveis dos docentes (3.1, 5.1 e 6.1). Acho que deveríamos discutir seriamente a opção de não haver mais a dedicação exclusiva. E que médicos possam trabalhar paralelamente em clínicas, engenheiros em empresas, químicos na indústria química, etc. Isso só motivaria mais o professor a ser um profissional mais completo, conhecendo mais oportunidades e tendo mais conhecimento da área complementaria sua renda, que hoje é insatisfatória, considerando os baixos salários. Além disso, essa abertura do professor para trabalhar em outros lugares também permitiria formar parcerias entre universidade e setor privado com mais facilidade e traria sem duvida melhorias a infraestrutura da universidade, que também deixa a desejar em vários aspectos.
  • Há unidades sofrendo bem mais que outras, pelo histórico, pela proporção de docentes em início de carreira bem maior… Não considero nada justo uma mesma “cota” de promoções por unidade. Sugiro ponderar pelo número total de docentes em cada unidade e, principalmente, pela proporção em início de carreira. Sem sombra de dúvidas estes são os mais afetados pelas restrições e congelamentos…
    A escassez gera distorções absurdas e ridículas, como (p.ex.) escolhas arbitrárias de critérios supostamente “objetivos”, mas que não respeitam a trajetória acadêmica de quem planejou sua carreira por anos com base nas regras então vigentes. Poucos recursos para contratações é um desastre, só atrapalha. Melhor esperar mesmo.
  • Há um corpo de conhecimentos e publicações sobre desenvolvimento profissional e carreira docente que precisam ser apropriados por esse grupo, para reflexão acerca de diversos aspectos da carreira do docente universitário. A partir daí, devem se seguir reflexões e propostas que sejam indutoras de mudanças de cultura institucional voltadas a apoiar a vitalidade do corpo docente, em consonância com a missão institucional.
  • Só permitir contratações em situações onde o ensino de graduação esteja realmente ameaçado com o quadro existente. Isso [deve ser] avaliado por elementos externos à unidade de interesse e de forma responsável.
  • Levar em conta o princípio da criação da Unicamp, onde as unidades básicas prestam serviços para as outras. Então privilegiar este princípio. Portanto unidades que tem mais aula devem ser um ponto importante de qualificação.
  • Estabelecer um conjunto de critérios que respeitem as diferenças entre as unidades, gerando indicadores quantitativos para a distribuição dos recursos orçamentários. A FCA fez proposta, à CVD, contendo quais critérios são considerados pertinentes no contexto da nossa unidade de acordo com o deliberado na Congregação.
  • Claramente o governo do estado não irá prover maiores fluxos de recursos até a resolução da crise de déficit fiscal. Além disso, a UNIVESP se tornou uma alternativa de baixo custo para a expansão do número de vagas no ensino superior gratuito no estado de São Paulo. Portanto, o argumento de criação de novas vagas para trazer novos aportes financeiros para as 3 universidades USP, Unicamp e UNESP está esgotado. Acredito que a saída seja promover maior integração entre a universidade e a indústria utilizando o diferencial da pesquisa e desenvolvimento tecnológico nos moldes do que o ITA e a UFABC já estão fazendo.
  • A excelência do trabalho desenvolvido pelo docente também deveria pesar na alocação de vagas para promoção. Haveria algumas por unidade e algumas em disputa por todos os docentes da Universidade.
  • Do ponto de vista de preservação da atratividade (perspectiva de futuro para o ingressante), temos que resgatar o prospecto de carreira, aproveitando o destravamento do achatamento do teto. Por outro lado, minha posição sobre orçamento é radical: devíamos na realidade diminuir os salários para resgatar a sustentabilidade da universidade. Mas neste país utópico isso é impossível pelas leis, portanto eu chutaria 70% de eventual excedente para restaurar a normalidade financeira, 20% para resgatar os níveis salariais de carreira achatados e os 10% restantes para aumentos gerais.
  • A situação da carreira docente, assim como a necessidade de novas contratações, pode ser muito diferente em cada unidade. Dividir igualmente os recursos entre unidades desiguais pode ser uma forma de intensificar as diferenças.
  • As promoções nas unidades já são qualificadas, considerando que há critérios a serem atendidos, gerais e aqueles de cada unidade (“diferenciadas”, sic). Portanto, a sugestão é que sejam viabilizadas.
  • Uma questão de relevância é a previsão de aposentadorias que ocorreram e que ocorrerão. Noto que a cada docente ou funcionário aposentado, a atividade aos remanescentes aumenta em demasia e as ações se descentralizam, o que enfraquece a administração central. E por outro lado, nesta administração baseada nas unidades, o CONSU aprova corte de 30% das GRs (em contramão ao aumento exponencial de trabalho) e se diz preocupado com “carreira docente”. É um contrassenso. Logo, recuperação da economia não pode ser apenas avaliado na promoção de alguns docentes.
  • Sugiro que mediante este quadro de pouca verba para promoção, que o tempo de interstício possa ser interrompido, onde após submeter o pedido de promoção e avaliação positiva, este tempo possa já ser contado para a promoção seguinte, como exemplo de MS3 para MS5, de MS5 para MS6, etc, pois muitos demorarão muito mais tempo do que o previsto para alcançar as promoções de carreira, mesmo tendo o mérito da promoção.
  • O número de departamentos e docentes devem ser considerados na implementação de promoção por unidade.
  • É importante buscar a recuperação das perdas salariais e dos cortes nas gratificações.
  • Viabilizar as promoções por unidade, mas de forma qualificada e diferenciada, promovendo maior diálogo para compreender as particularidades de cada unidade e as demandas em específico para melhoria da qualidade de ensino.
  • No atual quadro de limitação nas promoções vai afastar da universidade seus melhores quadros. Os professores mais jovens, mais afetados pela impossibilidade de progredir na carreira, não tem perspectiva de promoções no curto prazo. O concurso de livre-docência, em especial, mais do que um aumento de salário, é um título, que favorece a obtenção de financiamento de pesquisa. Não é possível tratar deste ponto como se ele se resumisse a uma questão salarial. O mesmo pode se dizer do número de titulares em cada Programa de pós, ponto levado em consideração na avaliação dos Programas pela Capes. O número limitado de promoções terá consequências nas carreiras dos docentes e na avaliação dos Programas de pós. Também a ausência de contratações, dos departamentos e programas atuam no limite de suas capacidades. Professores recém contratados tem de assumir as atividades de gestão da universidade, porque todos os professores estão de alguma forma envolvidos com alguma área. Na medida em que os professores se aposentam e não há reposição, este quadro se agrava, o que certamente prejudicará algum ponto do trabalho. É preciso pensar em como reduzir outras despesas da universidade, para viabilizar as promoções e contratações.
  • É claro que as pressões sobre os docentes são muito diferentes entre as unidades, assim como a dedicação dos docentes em geral às demandas de suas unidades.
    Acho que a avaliação de promoção/mérito deve ser inter-unidade. Não faz sentido que unidades tenham conceitos muito diferentes do que é um MS5 ou MS6. A avaliação inter-unidade poderia evitar distorções observadas atualmente (MS6 com menos currículo que MS5 de outra unidade). Ou seja, deve haver informação inter-unidade para promoção.
  • Recomposição salarial também é importante.
  • Promoção por mérito qualitativo e não quantitativo como vem sendo nos últimos muitos anos.
  • Aproveitar a crise para tornar a Unicamp mais meritocrática. Pente fino nos concursos de livre docência para evitar conluio típicos das corporações, maiores exigências para permanência em RDIDP nos órgãos de avaliação de atividade docente da Universidade e separar a promoção por mérito das promoções de livre docência e Titular. Ser muito rigoroso nos critérios da promoção por mérito, fazendo visitas às congregações e alertando para o custo da promoção sem critério e como isto pode ser tornar um desastre para a universidade no médio prazo. O valor fixo tem sido usado por grupos políticos internos para promover seus aliados e afastar outros de promoções que os coloquem em posição de poder. É o caso da livre docência e titular. PROPOSTA: maiores valores para quem tem PG 7. E aí vai caindo segundo o resultado de suas PGs. na CAPES.
  • A política que esta representação tem utilizado vai de encontro com algumas categorias do Estado de São Paulo. No Poder Judiciário, por exemplo, promotores, defensores, juízes, oficiais, entre outros, estão com seus reajustes mais do que em dia. A síndrome da pobreza tem tomado conta dos discursos, ainda que estejamos no estado mais rico do país; ainda que sejamos reféns da não implementação de uma política estatal de investimento, só pra mencionar o reajuste prometido e não executado frente a abertura da FCA em Limeira. Esta representação tem tratado as questões de forma absolutamente caseira. O problema não é administrar a escassez dentro da universidade, é ir até as representações políticas, em especial no gabinete do Governador, e fazer valer aquilo que é nosso por direito. Da maneira como vem sendo feita, parece que queremos algo fora da realidade, descabido, desproporcional. Enquanto vocês acreditam estar defendendo a universidade pública, estão contribuindo para o seu sucateamento. Assistam os professores recém contratados de nossa universidade, abandonarem os RDIDPs por não conseguirem manter suas famílias, depois de mais de décadas de investimento em estudos, livros, congressos, materiais. Se vocês continuarem assim, esta universidade vai ficar pior do que o museu do Rio de Janeiro, pois não terá ardido em fogo, mas terá desmoronado igual.
  • Os docentes em início de carreira que atendem plenamente o perfil da unidade para promoção/concurso encontram-se desmotivados pois não vislumbram oportunidade de subir na carreira a curto prazo.
  • Na minha opinião, esta forma como foi feita da última vez é a mais adequada. Cada Unidade tem direito a um determinado valor e ela decide como utilizá-lo. Num momento, Unidades diferentes terão decisões diferentes. Unidades terão decisões diferentes em tempos diferentes, conforme necessidades e prioridades. E acho que melhor que ninguém, a Unidade deve decidir isso. E, claro, arcar com as consequências do que decidir.
  • A progressão deve ser liberada totalmente.
  • Promover a progressão na carreira com base em abertura ilimitada de inscrição em livre docência e titularidade, mas com avaliação responsável do mérito e qualidade do professor e professora candidatos.
  • Acredito que deva ser de forma qualificada, porém temos que tomar cuidado com que significa essa qualificação na universidade e nas unidades.
  • Gostaria de ver uma discussão sobre o futuro da carreira docente que levasse em consideração a carga excessiva de trabalho dos professores, que em alguns departamentos trabalham com um corpo docente reduzido e precisam realizar muitas tarefas com pouca mão de obra, como ensino, pesquisa e administração. Como melhorar a perspectiva de futuro para os novos docentes? Como incentivar a permanência na carreira docente?
  • Deve existir maior valorização dos pedidos de promoção na área de ensino e extensão; temos uma supervalorização das promoções na área de pesquisa.
  • Os recursos alocados às unidades para fins de promoção devem ser proporcionais ao número de docentes da unidade e não um valor fixo por unidade.
  • Atualmente não está sendo feita uma avaliação da qualificação para fazer promoções.
  • As unidades, até onde tenho acompanhado, têm levado os docentes a discutir (ou melhor, escolher) se querem progressões ou contratações. Essa discussão esbarra na crise financeira e, em especial, pela classe docente das universidades que está com salários demasiadamente defasados frente a elevada qualificação. Isso traz tendenciosa opção, o que pode gerar distorções e ainda maior heterogeneidade na produção acadêmica entre unidades.
  • Implementar um sistema de elevada transparência para a promoção, baseado em meritocracia e amplamente passível de auditoria, eliminando assim a politicagem no sistema de promoção.
  • Efetuar levantamento de demandas por unidade.
  • Vamos colocar a casa em ordem antes.
  • Estabelecer prioridades sociais (de envolvimento/engajamento) da universidade e por unidade, e torna-las parâmetro importante para as promoções, de modo que elas venham a ser pautadas não somente nos caminhos individuais de cada um de nós, mas também estejam cada vez mais sintonizadas com as prioridades sociais que a universidade estabelecer a cada conjunto de anos. Para o estabelecimento dessas prioridades seria interessante que houvesse efetiva participação da sociedade, da comunidade externa à universidade, seja como egressos, seja como movimentos sociais, entidades públicas, empresas etc.
  • Como a Unicamp cresceu em unidades e número de vagas na graduação sem a prometida contrapartida no orçamento repassado pelo estado, encaro isso como quebra de contrato. Da nossa parte, devemos encolher (reduzir vagas e fechar cursos) para manter nossa qualidade de atuação com os recursos que são repassados.
  • Minha tendência seria para optar por viabilizar as promoções por unidade de forma qualificada e diferenciada, mas não vejo nenhum órgão que esteja capacitado para criar critérios universais, que sejam aceitos pela comunidade.
  • A representação docente deveria trabalhar para encontrar meios de incentivar e gratificar a carreira docente, principalmente para os jovens contratados.
  • É importante que isso seja encontrado uma forma coerente de o fazer. As unidades enxutas não podem ser punidas, talvez isso deva ser feito de acordo com a produtividade.
  • Maior atenção, estímulos e valorização de Projetos de Extensão.
  • Creio que: 1- lutar contra qualquer contingenciamento; 2- não priorizar progressões para titulares em detrimento de progressões horizontais em qualquer nível; 3- realizar reenquadramento funcional para os docentes que já tem o perfil e a produção acadêmica para qualquer nível da cadeira (reenquadramento automático) a partir do RAD e os sistemas de avaliação docente, evitando a burocracia e o desgaste de ter que se submeter a rituais diferentes de avaliação.
  • Internamente a Unicamp deve tomar medidas para controlar gastos e tomar decisões no âmbito do CONSU compatíveis com a situação (e não erros graves cometidos pelas últimas gestões, que amplificaram o quadro de recessão). Externamente, porém, a Unicamp (mobilizada pelo CONSU) deve atuar, juntamente com as outras universidades, na esfera estadual e federal para que recursos sejam alocados e utilizados na expansão do ensino e da pesquisa.
  • Mantenham em mente que o termo “valorização da carreira” deveria ser mais que apenas aumento de salário. Algo como um auxílio de início de carreira com o que se possa começar um grupo de pesquisa de fato (em especial para os que fazem pesquisa experimental). Algo como um fator 10 de aumento em relação ao atual. Porém, a valorização da carreira docente seja pela via do salário seja pela via dos investimentos, precisa de recursos. Concordo com a tese de que em épocas de crise é preciso poupar. Porém também é preciso buscar eficiência e enxugar o orçamento. O ideal seria focar nos gastos maiores e que trazem pouco benefício para a instituição. Na minha visão, o principal gasto nessa categoria hoje são as aposentadorias, pois trazem virtualmente zero de benefício para a instituição e custam 1/3 do orçamento. Quais são as medidas que podem permitir passar esse gasto para outros orçamentos, como o da SPPREV? O que poderia ser feito para acertar o orçamento pelo lado da receita? O que a Unicamp pode fazer para complementar a sua receita tanto no curto, médio e longo prazo?
  • A valorização da carreira deve ser pensada para cada modalidade de carreira e não apenas por unidade.
  • Entendo que o esforço maior deve ser dirigido a manter a universidade funcionando, suprir as necessidades básicas. Infraestrutura, manutenção, serviços.
    Ao invés de dar aumento para todos os professores haja vista este contexto de crise financeira, sou favorável que as possibilidades de promoção na carreira sejam na medida do possível mantidas; ou, ao menos, que possa privilegiar as ” filas de espera”, em especial para quem está no começo de carreira em que os salários são bem mais baixos.
  • É preciso um mínimo de responsabilidade com o dinheiro público. A Unicamp deve parar imediatamente de promover e contratar docentes e funcionários. Também deve parar de dar aumentos.
  • Solicitar a participação das decisões orçamentárias, de forma a poder eventualmente interferir na redistribuição orçamentária futura. Depois de definido o montante para fins de carreira ou nova contratação não há muito o que fazer.
  • A deliberação que rege as promoções horizontais não cobre situações advindas da escassez de recursos. Por exemplo, a princípio, a banca não pode escalonar candidatos, o que seria importante em um contexto com mais candidatos do que vagas. Assim, em quanto estivermos em crise, seria importante ter uma deliberação (mesmo que transitória) que nos permita lidar com as singularidades do momento.
  • Selecionei o item considerando que “qualificade e diferenciada” equivale a “após uma discussão mais aprofundada e mais qualitativa do que consideramos como uma carreira docente “. Esta discussão deve levar em conta as diferenças individuais e incentivar que cada um explore o melhor do seu potencial para que a Universidade/Unidade possa ser um expoente como um todo … que seja uma soma dos melhores em atividades específicas e não uma soma dos “mais ou menos em tudo”.
  • Acho um absurdo o que aconteceu, da reitoria dar a opção para a Unidade, de, ou contrata ou usa a verba para promoções internas. Evidentemente a Unidade optou por usar a verba para promoções e não contratação. Se continuar assim, o número de docentes vai diminuir muito.
  • Acredito que essa não seja uma resposta fácil de resumir em uma pergunta de múltiplas escolhas, ainda mais tendo de escolher de escolher apenas uma opção. Ao meu ver, a crise econômica está aí e não pode ser colocada de lado, mas por outro lado é muito importante incentivar as promoções, principalmente dos docentes em início de carreira. Assim, penso que, mediante ao quadro atual e nas perspectivas no curto prazo, tem se que pensar em um plano a médio prazo para implementar as promoções nas instituições. […] Também acho que institutos/faculdades que têm maior número de docentes em início de carreira devem ser priorizados.
  • Um valor fixo por unidade, que irá decidir se prefere contratar novos docentes ou fazer a promoção por mérito. Achei esta ideia excelente.
  • Enquanto estamos com déficit, eu acho que o certo seria proibir qualquer contratação e promoção. Temos que garantir pelo menos o que já temos hoje e não gastar o que não temos.
  • Ainda não se tenha verba para a promoção, a Universidade, e no caso o CONSU, precisam discutir a promoção acadêmica, aquela que dará ao docente o reconhecimento acadêmico de suas atividades. Não há como justificar em um Curriculum Lattes por exemplo, a razão de um docente estar estagnado em um determinado, por anos seguidos, sem uma promoção. Entendo que há uma dificuldade talvez jurídica, em ter um professor promovido sem o respectivo aumento no salário. Mas, por outro, se não temos verbas, o fato de não ser promovido, pode parecer, e de fato parece, que é por motivos de deficiência acadêmica do docente. Se a situação financeira permanecer por um período de 5 anos, por exemplo, o prejuízo na carreira acadêmica terá sido enorme!
  • A carreira docente é instrumento de fixação de boas mentes na Unicamp e não deve ter suas discussões aparadas em função da crise.
  • Dado que não se sabe por quanto tempo esta crise financeira irá perdurar, creio ser interessante manter promoções, para não desincentivar, principalmente, os novos docentes. Claro, isto dentro dos recursos disponíveis que foram alocados para tal fim para cada unidade.
  • Pensar maior. Atuar nas carreiras da Unicamp, pois elas se relacionam. Refletir sobre a possibilidade de “estadualizar” o HC, sob controle acadêmico da Unicamp.

A imagem em destaque é de Tiago Fernandes Tavares que descreve: A Coruja Caolha. Uma coruja que mora perto da Faculdade de Engenharia Elétrica (FEEC) na Unicamp. Não sei direito se ela é caolha ou se é só a sombra que faz sua pupila dilatar.

Unicamp vota orçamento 2019 nesta terça-feira com estimativa de déficit em R$ 169 milhões | Campinas e Região | G1

Assessoria de Economia e Planejamento prevê R$ 2,6 bilhões em receitas no próximo exercício. Reunião começa às 9h e universidade usará ‘reserva estratégica’ pelo terceiro ano consecutivo.
— Read on g1.globo.com/sp/campinas-regiao/noticia/2018/12/11/unicamp-vota-orcamento-2019-nesta-terca-feira-com-estimativa-de-deficit-em-r-169-milhoes.ghtml

Resultados Quantitativos da Consulta – RD no CONSU da Unicamp

Em Setembro/2018 lançamos* uma Consulta online por emails individuais a docentes em atividades na Unicamp.

Recebemos 426 respostas sendo que a Unicamp tem cerca de 2 mil docentes não aposentados. Não temos garantia de que todos estes docentes receberam o email da consulta, mas consideramos que a quantidade de resposta é expressiva.

Apresentamos abaixo os resultados quantitativos das primeiras cinco perguntas da consulta:

  1. Qual é a sua área de atuação na Unicamp? Foi utilizada a classificação vigente das áreas. [Resposta: (Contagem); Percentagem]
    • Biológicas: (104) ; 24%.
    • Exatas: (125) ; 29%.
    • Humanas: (84) ; 20%.
    • Tecnológicas: (113) ; 27%.
  2. Há quanto tempo você é docente da Unicamp? As respostas são espontâneas, sem conferência.
    A média foi de 25 anos, sendo que 25% até 4 anos, a mediana de 12 anos e outros 25% mais do que 24 anos.
  3. Você conhece o papel da representação docente no CONSU e em outras comissões consultivas? [Resposta: (Contagem); Percentagem]
    • Pouco: (69); 16%.
    • Mais ou menos: (173); 41%.
    • Bastante: (173); 41%.
    • sem resposta: (11); 3%.
  4. Como você avalia que a nossa representação docente possa atuar no CONSU para maior valorização da CARREIRA DOCENTE nos próximos anos [Resposta. (Contagem); Percentagem]:
    • Melhor esperar até passar a crise financeira, tendo em vista as limitações orçamentárias. Poucos recursos mais atrapalham do que ajudam nas promoções ou contratações. (35); 8%.
    • Implementar promoções por unidade como vem sendo praticado: um valor fixo por unidade. (77); 18%.
    • Viabilizar as promoções por unidade, mas de forma qualificada e diferenciada. (228); 54%.
    • Tenho outra sugestão. (40); 9%.
    • Sem resposta. (46); 11%.
  5. Como você avalia a possibilidade de contratação de docentes em RDIDP em carreiras diferenciadas, por exemplo, dedicada exclusivamente à atuação em uma ou algumas, mas não obrigatoriamente em todas as funções acima citadas? [Resposta. (Contagem); Percentagem]:
    • Discordo totalmente. (123); 29%.
    • Discordo parcialmente. (43); 10%.
    • Não tenho posição tomada sobre este assunto. (50); 12%.
    • Concordo parcialmente. (115); 27%.
    • Concordo totalmente. (83); 19%.
    • Sem resposta. (12); 3%.
      Reafirmamos nossa defesa intransigente do regime de dedicação exclusiva – RDIDP. Espera-se que um(a) docente RDIDP dedique-se à Pesquisa, Ensino, Extensão e eventualmente à Administração.

*Grupo de Representantes Docentes do CONSU.

Claudia Bauzer Medeiros IC
Marcelo Guzzo IFGW
Fátima Évora IFCH
Samuel Rocha IMECC
Walkiria H Viotto FEA
Erich de Paula FCM
Mariana Costa FEQ
Muriel Gavira FCA
Alan Roger Santos Silva FOP
Bárbara Teruel FEAGRI
Everardo Magalhães Carneiro IB
Gil Guerra FCM
Kretly, Luiz Carlos FEEC
Ronaldo Aloise Pilli IQ
Rosmari – Titular Cotil

Sobre a proposta de alteração no modelo de promoção para Professor Associado I

Prezados(as) colegas

Como representantes docentes, gostaríamos de compartilhar com vocês uma discussão que está ocorrendo no Consu relativa à promoção para o nível de Professor Associado I. Esta discussão, iniciada a partir da demanda de alguns diretores de unidades, chegou ao Consu sob a forma de uma proposta apresentada na última reunião, e retirada de pauta justamente para permitir uma ampliação da discussão pela comunidade. Paralelamente à retirada de de pauta o reitor criou um Grupo de Trabalho para refinar esta proposta, e apresentá-la ao próximo Consu no dia 27 de Novembro.

Por se tratar de um tema muito importante, diretamente ligado a nossa carreira e, em última análise, à qualidade do ensino, pesquisa e extensão da Unicamp, entendemos ser importante que toda a comunidade docente tenha a oportunidade de compreender e debater o assunto. Assim, nos colocamos à disposição de todos para ouvir, esclarecer e discutir os diversos aspectos relacionados a esta proposta. Esta participação pode ser feita tanto através de comentários relativos a este post, como pessoalmente, nas unidades, com cada um de nós.

Além disso, anexamos a este post o link da proposta apresentada ao Consu, e a Portaria que criou o GT.

Um abraço a todos!

Link da proposta apresenta ao Consu: https://www.sg.unicamp.br/pautas/p2018/consu/158/ordem-do-dia-158-suplementar.pdf

Portaria que cria GT Promoção Associado I

Documentos apresentados como proposta ao Consu

Resumo de nossas atividades nos primeiros 12 meses na RD

Gostaríamos de apresentar à comunidade de docentes da Unicamp um resumo de nossas principais iniciativas como parte da representação docente nos primeiros 12 meses de nossas atividades junto ao CONSU e outros colegiados  da Unicamp.  Como representantes, no dia a dia de nossas atividades, procuramos identificar as percepções e demandas da comunidade docente com o objetivo de promover discussões que pudessem contribuir para o desenvolvimento da Unicamp como um todo.

Neste contexto, destacaremos os temas para os quais este grupo de representantes mais contribuiu ao longo destes 12 meses. Através destas contribuições procuramos reiterar nosso comprometimento com os compromissos de “valorização docente e transparência”, apresentados na ocasião em que fomos eleitos como parte da representação docente no CONSU. Por fim, nos colocamos à disposição para outras sugestões e demandas da comunidade.

Balanço das atividades e contribuições

Desafios orçamentários da Unicamp

  • Qualificação da proposta da administração central no episódio do corte de 30% das gratificações de representação (GR).
  • Argumentação a favor da necessidade de reajuste maior do valor do restaurante universitário, que estava sem reajuste há 20 anos.
  • Participação no Grupo de Trabalho que explorou medidas adicionais para enfrentamento dos desafios orçamentários da Unicamp.
  • Apoio à proposta de reajuste salarial de 1,5% após cuidadosa avaliação sobre a situação financeira da Unicamp, em que foram contemplados os riscos que um reajuste maior imporia à Unicamp, e a importância do fortalecimento da posição do CRUESP nesta discussão.

Carreira docente

  • Diversas manifestações a respeito da importância da valorização da carreira docente, em particular da relevância da progressão na carreira docente, para o desenvolvimento da Unicamp.

Acesso

  • Participação no Grupo de Trabalho e nas discussões realizadas no CONSU a respeito das modalidades de ingresso de alunos de graduação, incluindo a questão das cotas e as novas modalidades de acesso ora vigentes.

Bloqueios e invasões

  • Manifestações formais contra posturas que entendemos como profundamente negativas para o ambiente universitário tais como bloqueios de acesso a áreas comuns da Unicamp e a invasão da reitoria.

Relação com a comunidade e organização do trabalho

  • Postura ativa na discussão dos assuntos acadêmicos, por meio da solicitação de reuniões com a administração central, em que foram apresentados pontos e contrapontos sobre assuntos que entendemos como importantes para a comunidade acadêmica.
  • Realização de dezenas de reuniões e discussões de nosso grupo como preparação para as reuniões do CONSU e de suas câmaras, a partir das pautas apresentadas antes de cada reunião.
  • Estabelecimento de canais rápidos de comunicação entre os membros de nosso grupo, que permitiu mais velocidade e representatividade quando nossa atuação em grupo se fazia necessária.
  • Participação em diversas comissões do CONSU, tais como Comissão de Atividades Interdisciplinares (CAI), Comissão de Planejamento Estratégico Institucional da UNICAMP (COPEI), entre outras, sempre trabalhando pela valorização, transparência e autonomia da universidade.
  • Respeito à diversidade de opiniões e posições individuais de cada membro deste grupo de representantes.
  • Criação deste blog (https://vatconsunicamp.blog/) para melhor comunicação com toda a comunidade docente.